Az üvegplafon jelenség – Így állunk ma

Tény, hogy a vállalatok felső, legfelsőbb vezetői között szinte alig vannak nők. Emellett pedig ugyanazért a munkáért, ugyanabban a munkakörben, ugyanazzal a képzettséggel és munkában eltöltött idővel a nők bruttó fizetése szinte mindenhol a világon érzékelhetően kevesebb, mint a férfiaké. Ez napjaink egyik, a női karrierrel kapcsolatos legfontosabb üzleti, vállalati, HR és társadalmi kérdése, az úgynevezett “üvegplafon jelenség”.

Ezt a kifejezést először Gay Bryant használta 1984-ben a Jelentés a dolgozó nőkről című könyvében.  Az üvegplafon egy olyan láthatatlan akadály, amely miatt, ha akarnak sem tudnak egy bizonyos szintnél feljebb jutni a ranglétrán azok, akiket érint. Ez a jelenség leginkább a nőket érinti. Ennek oka pedig még mindig az a berögződés, hogy a felsővezetői munka nem összeegyeztethető a hagyományos női szerepekkel.

Beszédes statisztikák

Egy nemrégiben készült felmérés szerint az EU tagállamainak több mint 600 legnagyobb tőzsdei cégében a férfi vezetők aránya 81,4%, míg a vezérigazgatók 96,7%-a férfi. 

Más összefüggésben, de sokatmondó a Forbes magazin statisztikája is, mely szerint a világ leggazdagabb embereinek listáján az első 10 helyet férfi foglalja el. Az első nő a lista 12. helyén álló Alice Walton, a Walmart örökösnője.

A Fortune magazin arra mutat rá, hogy az 500 legnagyobb amerikai vállalat mindössze 6,6%-ának, vagyis mindössze 33 cégnek van női vezetője. Ezek a női cégvezetők viszont – ugyanabban a szektorban, azonos végzettséggel, szakmai gyakorlattal és tapasztalattal – átlagosan 18%-kal keresnek kevesebbet, mint férfi társaik.

Érdemes még kiemelni azt is, hogy egy az USA-ban készített felmérés szerint az ötven vezetői kompetencia közül harminchétben a nők átlagosan jobban teljesítettek, mint a férfiak. Vagyis vannak olyan erősségek – például a szociális képesség, problémamegoldás, kezdeményezés -, amik a nőknek testhezállóbbak. És mégis létezik az “össznépi hiedelem”, hogy a nők kezébe nem való a hatalom és a nagy felelősség.

Az üvegplafon jelenség okai

Egy tanulmány szerint a szocializáció, a társadalmi-kulturális sztereotípiák és elvárások, valamint az ezekből fakadó pszichológiai nyomás mind hozzájárult és többnyire ma is hozzájárul a nők háttérbe szorulásához.

A témával sokat foglalkozó Farkas Aranka és Pőcze Diána pszichológusok szerint nemcsak a külső nyomás és a női élethelyzetből adódó akadályok, hanem a belső félelmek is szerepet játszanak az üvegplafon kialakulásában, vagyis a nők maguk is felelősek azért, hogy létezik ez a jelenség.

Az sem hagyható figyelmen kívül, hogy a gyermekvállalás éppen abban a korban következik be a nők életében, amikor megindulhatnának a karrierépítés útján, hiszen már szakmailag is elértek egy bizonyos szintet. Ebben az életszakaszban lesz a társadalmi közhelyből személyes probléma:  karrier vagy család? Sok nő számára a szülés és gyermeknevelés lassítja vagy megakasztja a szakmai fejlődést (legalábbis egy időre).

A nők szakmai előrejutását akadályozó okok többsége viszont jóval inkább szubjektív és a nők szocializációjában keresendők. A társadalmak formális szabályokkal és informális normákkal azt is meghatározzák, hogyan viselkedjen egy nő, és hogyan egy férfi, mely szerepeket lehet és kell betölteniük a társadalomban. Sőt azt is leírják, milyen személyiségbeli jellemzőkkel illik rendelkezniük, hogy megfeleljenek a férfiasság/nőiesség ideálképeinek. A szocializáció a születéssel kezdődik, és a nemi nevelés eredményeképpen a “férfiasság” és “nőiesség” kritériumai/elvárásai lassan beépülnek a viselkedésbe, így részévé válnak az egyén személyiségének. 

Nőként ezeket kerüld a karriered érdekében

A nők női szerepről való elképzelései és a vágy, hogy ezeknek megfeleljenek, gyakran vezetnek olyan hibákhoz, amelyek karrierjük útjában állnak.

Ezeket öt pontba lehet csoportosítani:

  1. A nők igen ritkán tesznek rövid, egyértelmű kijelentéseket. Még ha pontosan tudják is, hogy mit akarnak mondani, hajlamosak arra, hogy “becsomagolják” a mondandójukat.
  2. Talán a leggyakoribb női hiba a kérdésnek álcázott állítás. Ezzel azt a benyomást szeretné kelti, mintha a másik véleményére lenne kíváncsi, pedig csak fel attól, hogy mondanivalóját egyszerűen közölje.
  3. A nők hajlamosak túlbeszélni a dolgokat: hosszasan felvezetik vagy magyarázkodásba kezdenek – előre kitérve az összes felmerülő nehézségre és hibalehetőségre. A sok mondanivaló pedig akaratlanul is hadarásra kényszerítheti az adott helyzetben. 
  4. A nők fokozottan igénylik a visszajelzést – sokszor azért sem tudják befejezni a mondanivalójukat, mert nem látják a másikon a megértést vagy egyáltalán nem kapnak megerősítést -, és igen nehezen viselik a csendet.
  5. Az affektálás, a finomkodó beszédmodor, az állandó mosolygás, és a túlságosan halk beszéd olyan kirívó hibák, amelyeket szinte kizárólag csak nők követnek el.

A magyarországi helyzet

A KSH adatai szerint 2019-ben a nők átlagos bruttó bére (312 ezer forint) 21%-kal volt kevesebb a férfiakénál. Ennek oka lehet a hagyományosan női szakmák (például a tanári, nővéri) alulfizetettsége, viszont az is tény, hogy ugyanabban a munkakörben egy nő általában kisebb fizetéssel számolhat, mint egy férfi. 

A GKI Gazdaságkutató Zrt. kutatási adatai szerint a legnagyobb magyarországi cégek (beleértve az idehaza is termelő és szolgáltató multikat is) 88%-át férfiak irányítják. A csak magyar tulajdonú vállalkozásoknál a felső vezetők körében 30% a nők aránya, a középvezetőknél pedig 33%. 

A női felsővezetők aránya az élelmiszeriparban a legnagyobb, ahol átlagosan négyből három pozíciót töltenek be nők. Jelentősnek mondható a női vezetők jelenléte még az üzleti szolgáltatások, a könnyűipar és a kereskedelem területén is.

A változás szükséges

Egyre több gazdasági és üzleti tény mutat abba az irányba, hogy a nemi diszkriminációt meg kell szüntetni a szervezeti felső vezetői területen is. 

A világ egyik legjelentősebb vezetési tanácsadó cége, a McKinsey rámutat:

  1. világ összesített bruttó hazai terméke (GDP) 26 %-kal növekedhet, ha jelentősen növekszik a női foglalkoztatottak száma. 
  2. a statisztikák tanúsága szerint azok a cégek, amelyek foglalkoztatási, előléptetési, fizetési gyakorlata a nemek egyenlőségén alapul, 15 %-kal nagyobb bevételre tesznek szert, mint versenytársaik.

A változás szükségszerű és nemcsak gazdasági, hanem társadalmi tekintetben is. Bár a hagyományokat és a berögződéseket nem könnyű leküzdeni, lassacskán talán elkezdett repedezni az a bizonyos üvegplafon. Végtére is, az üveg nem törhetetlen. 

 

Felhasznált források:

(1) https://azuzlet.hu/noi-topmenedzserek-az-uvegplafonon-innen-es-tul/

(2) https://www.hazipatika.com/psziche/karrier/cikkek/noi_szerepek_az_uvegplafon_alatt/20160307122220?autorefreshed=1

1 kedvelés
Előző bejegyzés: GYED Extra – ezt mindenképpen tudnod kell!Következő bejegyzés: Nagyszülői GYED, Nők 40 program

Kapcsolódó bejegyzések